一年之计在于春。过完年，外卖老板们正是干劲十足的时候，准备着上新品、做活动、冲单量，希望在新的一年完成一万单的小目标。但真要做的时候才发现，年后人员不到位，店面保持正常运营都困难，更别提整这些大动作了。 一个不愿意公开姓名的外卖老板吐槽自己的惨况，称自己店里年前刚走了2个打包员，年后又走了个打杂的。打开他朋友圈，全是招聘广告。他说，要是一直忙不过来，就得请丈母娘过来帮忙了。 很多餐饮外卖老板都知道餐饮行业人员流动性大，且招人难度也越来越高。不光国内面临用工荒，美国的餐饮同行们近期也很苦恼，洛杉矶地区甚至花2万块都招不到一个厨师。 年后招聘这场硬仗，你想好怎么开始了吗？ ┃ 众多餐企开始招人大计巴奴杜中兵砸钱吸引大学生进入巴奴 巴奴将学历“津贴”作为独立的一项出现，大专生每个月 700 元，本科生 1400 元，研究生 2100 元的连续两年补贴，使得相同学历的人，在巴奴得到的工资比本地区平均水平要高出1000元以上。 麦当劳实现双计划 “大学生毕业后加入麦当劳，平均5、6个月就能晋升为餐厅部门经理”，这种快速晋升在麦当劳内部被称为“千里马计划”。 为吸引在校学生，麦当劳还有一个“毕业前实习，毕业后直升经理”的校企联合的“麦苗计划”。 麦肯和绿茶：小时工打头阵 麦当劳、肯德基、绿茶这类标准化程度比较高的企业，很少有技术性比较强的工作，因此能够大量使用小时工。在麦当劳的用人体系中，小时工的比例达到了85%以上。 你想好什么样的方式可以帮助你留住人呢？  ┃ 待遇留人待遇留人顾名思义就是给员工涨工资。 但是涨工资并不是随便的涨完了事，而是要注意时间和方法，这里有两个小技巧学习借鉴。 1.涨薪通知放在节前，实施放在节后。这样员工会有明显的感知，他会明显感到在这里工作，挣会一年比一年多。 2.奖金、节日补贴要做协议化安排。具体来说，就是员工只有第二年正常返岗之后，才能拿到这部分奖励。 这是针对一线员工，对于档口外编作业组人员，要保障他们每一笔收入准时入账，让他们切实能在这里赚到钱，而这就需要餐饮运营管理者，把该食堂运营好，经营好。 ┃ 事业留人而事业留人，主要是针对团餐企业管理干部的，也有以下三种方式。 高奖励、高激励 对标互联网行业我们可以看到，像阿里、腾讯、百度等大型互联网公司的薪资待遇均处于较高水平。 高薪吸引人才前来，并由这些人再创造更大的利润，由此企业才能进入正循环。 另外，根据马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是最基本的需求，社交和尊重需求、以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本的需求之上的。所以不能让员工分享经营所得利润，人才自然留不住。 而在“分享财富”方面，社餐品牌西贝可谓大手笔。 刚刚过去的西贝年会上，西贝创始人贾国龙发下去了7000万元，明年还要发1.2亿元。这样做的目的，就是为了打造企业组织力的“永动机”。 西贝创始人贾国龙说，他要通过分钱，来激活每个员工。 提供晋升通道 企业设计的晋升通道如何将决定了企业是一支什么样的人才队伍。提供晋升机会是留住人才的一个重要的手段，让员工看到机会才能带动更多发展的可能性。 而员工晋升管理要注意三点： 员工的晋升通道需要结合企业发展战略和员工的个人需求。 可以根据人才测评，给予员工设置不同的晋升通道。 营造良好的竞聘文化。  ┃ 感情留人感情留人说白了就是要切实关心员工，工作的重点要放在平时。 一个温暖的微笑，一句鼓励的话，都能切实让他们感受到被关怀、有依靠，而不是每天只有冷冰冰的工作。 在年前采访中，多位团餐人力资源负责人都说到，这个行业的一线员工，都很善良、很淳朴，你关心他们，他们大多数念情，是不会轻易离开的。 另外，放假前夕，餐饮中心经理一定要找每一位员工谈谈心，了解一下家里边有没有困难，如果有，可以力所能及的给予一定帮助。 ┃ 小结：就像麦当劳所说：最好的招聘就是留人，这对所有的餐饮企业同样适用。 那么留人的手段无非两个：要么给钱，要么给爱！ “钱”是硬件：指的是餐饮企业的薪酬激励机制；“爱”是软件：指的是餐饮企业的文化软实力； 文化软实力是一个长期积累的过程，不可一蹴而就；而薪酬机制的建立一旦采用科学的方法来设计，则会起到事半功倍的效果！ 若你有意加盟，请在下方留下你的姓名及联系方式，小编帮你勾搭企业享受更多加盟优惠！ 文章来源：520商机加盟网；版权归520商机加盟网所有，联系项目或转载内容请加微信：tcsdjmw，违规转载将承担法律责任。 |
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